人力资源工作流程2007年08月29日 星期三 15:03
       关于人力资源管理的理论著作和各类专著很多,也许是太多了,许多人看了很多书最终还是搞不清楚人力资源管理到底是在做什么的.下面本人结合这几年在工业企业和服务业从事人力资源经理的经历,简要介绍日常企业中的人力资源管理实践.
       首先我想介绍一个较为系统和成熟的企业的人力资源运作流程,然后再分别介绍不同阶段的企业HR运作的重点.在介绍运作流程前,我假设一个较为系统和成熟的企业已经有了较为完善的职位说明体系或/和能力框架模型.
       很多人认为人力资源管理是从招聘开始的,其实不然.首先在每年的年末或来年的年初,公司会开始做来年的预算,其中包括人力资源的预算.这里面包括很多的东西:各类费用如薪资,培训费,活动费,管理费等;来年重大项目和活动计划;当然还有公司各部门和总体的人头预算.有些公司对预算不是很严格执行,但有些公司将预算作为公司运行的铁的纪律,如一些欧美公司和一些规范的民营企业.这样你就要注意,不然申请额外的资金或人头是很难的.
       接下来才能招聘.如果是预算内的缺头,一般用人部门提出申请,人力资源部门就可以去招聘了;如果是预算外的人员,人力资源部还要上报到最高领导(如HRD或CEO)批准才可以去招聘.一旦开始招聘,一般就按照常规流程:发布职位信息---第一轮求职简历过滤筛选---第二轮笔试或电话面试或专业测试筛选---第三轮HR面试筛选---最后由用人部门和公司领导面试筛选.这些都完了以后,将进行PRE-OFFER CHECK, 背景调查,入职体检.一切OK,新员工就算进门了,那么人力资源部门的招聘与选拔工作也就告一段落了.
       接下来是叫员工安置(STAFFING)的工作了,包括入职报到工作,入职引导和培训,试用期考核和转正,还有比如假期管理,岗位变动管理,员工离职管理等.基本包括一个员工在公司整个职业生涯过程.
       人力资源管理的工作重点和难点在培训和发展这个模块,它不属于某个固定的流程,而是可以出现在整个企业管理或人力资源管理的任何一个阶段. 轻视它或者少做这项工作,人力资源部仍然可以运转.但任何一个伟大的公司在这个方面必定做得很好,同时也应该说真正做好这项工作一定很难.这项工作的具体内容种类很多,难以程度各不相同.在次,首先应该弄清楚几个词的区别: 培训,发展和教育.眼下很多公司设置培训部或发展部或教育部或培训发展部门.其实这三个专业词汇在人力资源管理中有特指的内容. 培训指的是弥补完成本职工作所需的工作技能和知识的应该与现实情况的差距.比如说,一个修理工要完成本职工作需要1,2,3,4等四项技能和1,2,3等三方面知识,但是他现在只有各两项.公司培训部和他的直接部门或上级给他补了所缺的几项,这个弥补过程就是培训.发展是指接受了完成更高级别工作所需的知识和技能,态度等等.比如,你现在是个HR专员,但你接受了一个HR经理所需的知识和技能的训练,这就是一个发展的项目.教育指的是你接受了和你本职工作无关的知识和技能.比如一个HR部门的员工接受了财务或者市场营销或生产管理方面的知识和技能,这就是一个教育的过程. 因此,一个成熟公司的培训发展和教育体系是内容繁多,纵横交错的一个系统,绝不亚于一个一般的大学,所以很多公司将培训等相关部门整合成立了企业大学.这几类中,不管任何企业,有意识还是无意识地都必须做培训的工作,不然一个公司绝对无法正常运转;而发展和教育做得好坏,体现一个公司的实力和规模.在业内,GE的发展工作无疑是最好的少数之一,其设在克劳顿韦尔的管理培训中心产生了无数世界500强企业的高管,其中不乏多个CEO级的人物.海尔的培训这类工作也是很有成效的,其也不惜重金建立了自己的技术培训车间.
       与培训和发展模块相关的是组织文化管理.有的公司将这个工作含在T&D部门,有的则独立运作.组织文化的管理应该分外显和内涵两大块.如果分开管理的话,外显管理这块主要在企划或战略部门,主要包括公司CI管理,广告宣传,条幅海报等. 内涵管理更多在T&D和人力资源部门,主要包括公司理念,思想,价值的传播和宣传和塑造.如,出版公司刊物,杂志,网络;组织各种员工活动;开展组织文化培训等.业内比较著名的如IBM的蓝色培训计划,P&G的新员工培训,LG的革新学校,海尔的新员工培训等.
       人力资源管理还有一个最核心,最敏感,很基础也很重要的一个模块就是薪资和福利.它在人力资源日常管理流程中起伏不大.主要的工作在于整个框架设定前,一旦设定后,每月只要做些事务性的工作,如算加班,奖金,工资以及缴纳社保公积金等就可以了.有些公司每年会参加薪资调查,在设定的基础上稍做调整,有些公司一旦框架设定后好几年都不会变,也不参与薪资调查.具体的框架是如何设定的,包括哪些内容,以后有机会再详细说明.
       现在越来越多的工作专门成立员工关系部门或员工关系专员,体现了员工法律意识的觉醒,也反映了人力资源管理工作日渐合法和规范. 员工关系简单的讲无非两块说情说理.说情指的是员工沟通工作,很多矛盾和难题都可以通过沟通工作来解决.说理则是对薄公堂,走的是诉讼的程序,讲的是证据.现在,很多公司也将员工个人辅导和发展,如EAP和职业生涯规划等纳入员工关系范畴.

通过观察，我发现：前台人员的流动量相对于行政部门其他职位来说，是最大的，最频繁的时候可以达到每个月有几个前台非同时工作。
公司，尤其是一个好的公司最重要的是能够留的下人，虽然前台职位不是十分重要，但是前台代表一个公司的脸面，我个人一直是这样认为的，加入一个公司总也找不好自己的面子，那么其他工作进行起来也是非常吃力的。
这里我只想再提一点，虽然前台在大家眼里看来是一个很小的职位，按学历来说：中专以上毕业大本以下的学历做前台，工资应该在1000—4000之间，本科以上学历包括本科的工资应该在2500—4000之间，因此再好的公司，做前台做到最好的时候也就是不到5000元/月（我指北京地区），在好就要上调了，因此前台被看做是大家比较轻视的工作。因此很多人抱着：这个工作太简单、这个工作很无趣、没有发展前途等理由不愿意从事这项工作。
现在的年轻人心都很高，谁也不希望上了4年的大学，毕业了就只找到前台的工作，也正因此，前台这个职位成为低级人才的代名词。谁做这个职位，谁就是没前途的人。其实这样想是有误区的，误区一：大学毕业就等于高工资。大家都只想挣的多，付出少，做前台也不是不可以，整天接个电话，记点来访然后月末拿个7、8千的，确实很爽！
但是么有付出，怎么会有收获。付出跟收获成正比，这个不用证明大家心里全明白。所谓积沙成塔，从事行政工作尤其是秘书工作，本就应该从前台开始了解公司的业务状况。慢慢积累，到一定程度了上调。这个规律就像太阳每天从东边升起西边落下一样自然。不过值得提的是，有些年轻人，因为中国的社会关系，因为家里面或者朋友圈子里有一些高层，于是就利用此捷径达到自己想达到的目标。请问不知道您想过没有：万一您的靠山倒了，您有能力自食其力么？拐杖折了，你还能走路么？我想，站起来都是问题了吧？之后是责怪，怨天尤人。。我们暂且不谈之后的事。
那么，为什么大家不可以在前台工作岗位多停留一些时间呢？也许在多呆的这些时间里，你会发现更多，学到更多。有一句特别实在的话，就是：学到的东西是属于自己的，别人不会直接给予，也不可能拿走。
所以学习行政管理的年轻人都安分些，别眼高手低的总想着少干多拿钱，并不意味着您有多大能耐，只能体现好高骛远！

这是我对人才发展的一点点观念，仅作参考。

还有一个观察：这个问题应该很多人也都有看出来。我觉得很多公司都不愿意培训员工，觉得培训的成本问题很头疼。不培训员工，业务质量又达不到预期的最好标准，但是培训了员工，刚刚决定可以出师了，员工却因为种种原因要离开企业。确实是个正反两难的问题。
如果订立合同，现在的劳动法又规定企业不可以随便开除员工，而员工对企业却可以随意而为，想走谁也不能拦，这个规定就有些失衡，而且需要其他条款来做进一步的完善。
我想问题有时候会很简单，我想在员工可以随意离开的条款上加上一项就是：如果员工对企业无理由辞职，即不是企业原因造成员工辞职，离职时只支付工资的80%，也就是对离职的员工扣除20%的无事故离职费，这个想法不知道是否合理，因为来源根据是现在越来越多的人喜欢谈分手费，动不动就要求对方提出分手，要付多少多少的分手费，来抚平另一方的精神损失。我觉得这个方法利用起来在管理上也是不多的点子，因为你走了，给我造成工作延误，我还要再去招人，还要花一定的费用去招聘和培训新人。不过再想想，这个规定应该只适用于当时提出来辞职马上就需要实施的员工，如果一般情况下，企业都需要员工提前至少1个月提出辞职申请，然后经过审批同意后，才能放走员工。这样也就有时间来照片新人，并让他来做一个培训，作为他的离职对公司的一个补偿。这样的事情很多大的企业都进行的很好。

再分析一下：员工离职的原因很多，我了解到的是企业没有给予他们相应的培训。在这我只的是一些不做培训的制度不完善的企业，我想向有关部门申请，请求他们做一个标准来衡量那些不合格的企业，帮助他们做定期的“治疗”应该算是治疗吧。因为只有制度合理，文化分为积极且良好的企业才能留下人来，只有留下了人才有能培养出人才的可能，你们说是不是呢？

社会保险的“缴纳基数”应为本人上年平均工资，有很多公司是根据北京市最低生活标准或各公司自已定个基数，比如1500，2000一类的。

养老保险单位缴费比例：缴费基数*20%
养老保险个人缴费比例：缴费基数*8%

医疗保险单位缴费比例：缴费基数*10%
医疗保险个人缴费比例：缴费基数*2%+3

失业保险单位缴费比例：缴费基数*1.5%
失业保险个人缴费比例：缴费基数*0.5%

工伤保险单位缴费比例：缴费基数*0.5%行业不同，比例不同
工伤保险个人不缴费

生育保险单位缴费比例：缴费基数*0.8%（限北京市户口，有北京市工作居住证的也可享受））
生育保险个人不缴费

北京市劳动保障局26日确定2008年度社保缴费基数和缴费金额，4月1日起，将按3,322元确定各项社会保险缴费工资基数和缴费金额。

　　据竞报3月27日报道，北京市劳动保障局26日下发通知称，2008年度在职职工、个人存档者及农民工的各项社会保险缴费工资基数和缴费金额确定。4月1日起，各类人群将根据本市上一年职工月平均工资3,322元确定各项社会保险缴费工资基数和缴费金额。

　　根据市统计局公布的2007年北京市职工平均工资39,867元计算，本市上年职工月平均工资为3,322元。因此，今年在职职工养老保险最低及最高缴费基数也被确定。按规定，在职职工的最低缴费基数为本市上一年度职工月平均工资的40％，即2008年缴费年度内的最低缴费基数为1,329元，即使工资低于此数也要按1,329元的8％进行缴费；而对于月平均工资超过本市上一年度职工月平均工资300％的，超出部分不作为计发基本养老金的基数。即今年的最高缴费基数确定为9,966元。其余则按职工本人上一年度月平均工资作为缴费基数。

　　而对于个人委托存档人员基本养老保险、失业保险和基本医疗保险月缴费金额分别为：以本市上一年职工月平均工资为缴费基数的，月缴纳基本养老保险费664.40元、失业保险费66.44元；以本市上一年职工月平均工资的60％作为缴费基数的，月缴纳基本养老保险费398.60元、失业保险费39.87元；以本市上一年职工月平均工资的40％作为缴费基数的，月缴纳基本养老保险265.80元、失业保险费26.59元。

　　此外，本市和外埠农民工养老保险、失业保险缴费基数按上年度本市职工最低工资标准确定，即每月730元。